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            0755 - 8279 3060
            加速成長
            學習路徑圖

            企業面臨的挑戰


            傳統的人才培訓模式,以培訓老師知識講授為主。在這種培訓模式下,學員即使都掌握了這些知識,仍然難以運用知識解決問題。

            根據能力素質模型設計員工培養體系,雖然將員工所需要掌握的知識與技能都提煉了出來,通過各種培訓方式也讓員工掌握了。但在實際工作過程中,解決問題所需要的知識與技能往往是綜合性的,并非孤立的、單一的、零散的知識與技能。

            員工參加培訓的積極性不強,不理解培訓與個人成長有什么密切的管理關系。


            我們的解決方案


            “學習路徑圖”是以員工“職業發展規劃”、“能力發展路徑”為主軸,設計的一系列針對性的培養、學習活動。而“職業發展規劃”、“能力發展路徑”即為基業長青的任職資格體系中的組成部分。將員工的職業發展路徑與培養方案結合起來,解決了員工學習的動力問題。

            我們的學習路徑圖包括“成長路徑、學習內容、學習發展方案”三個核心組成部分:

            以典型工作任務作為培訓主題,即每次以執行一個工作任務作為學習目標,將完成該項任務的能力作為培訓內容的學習方式是高效的。

            根據人才培養的最佳實踐——人才培養721模型,各種人才培養方式,在人才培養過程中所能夠起到的作用不同。按照721的模式進行培訓,可以大幅提高了學習的效率,加速人才成長的步伐。



            按照華為等企業的實踐,以及我們的咨詢實踐經驗來看,這種人才培訓模式,其效率是一般企業人才培養效率的2-3倍。

            關鍵人才培養

            企業面臨的挑戰


            中國企業,80%的培訓是無效的,ROI(投入產出比)僅為美國企業的10%-20%。

            公司每年培訓花費不少,但業務部門和員工對培訓都不積極,既投入的時間,還沒有什么效果。

            企業培訓頭痛醫頭,腳痛醫腳,不成體系。

            企業培訓跟風,外面流行什么就培訓什么。


            我們的解決方案


            基于企業戰略轉型所需要的關鍵性人才,采取超常規的加速培養方式,讓急缺的某些專項技能獲得快速提升,內容包括:

            明確戰略性能力要求:通過戰略解碼和工作分析,明確該崗位最需要提升的2-3項核心技能。

            制定加速培養方案:針對每項核心技能,提出針對性的快速提升方案。

            培養方案實施:在顧問全程指導之下,采取高度聚焦的“行動學習”方式,讓人才的專項技能在6個月之內取得明顯的改善。

            行動學習、場景化案例、翻轉課堂教學等多種模式相結合。與傳統的培養方式相比,人才培養效率可以提升50%-60%核心。

            新業務關鍵領軍人物成長

            企業面臨的挑戰


            關鍵崗位的人才空缺,已經成為阻礙公司新業務開拓、業務轉型的關鍵問題。

            如何搭建整個核心團隊?

            為什么我們想要的人招不來,好不容易招來了,又留不下?

            新找到的人,薪酬待遇如何確定?如何處理空降人員與老員工的薪酬水平差異問題?如何確定目標責任的問題?



            我們的解決方案



            明確職責:基于對公司戰略的解碼,準確理解公司新業務的定位,確定目標崗位的關鍵職責。

            將領篩選:確定新業務領軍人物的關鍵能力能力要求(崗位勝任力模型),并建立相應的評估方案,選拔、招募/獵聘領軍人物。

            班子搭建:確定整個團隊的完整職責及整體團隊的崗位設置,明確領軍人物與其他相關崗位之間的能力互補關系。

            激勵方案:確定領軍人物的績效指標、目標責任、衡量標準,并確定匹配的全面薪酬激勵體系。根據目標崗位的職責、目標候選人的能力水平,人才獲取的難度等要素,綜合設計擬錄用任用的薪酬激勵方案,包括福利、企業保險、長效激勵等全面激勵體系,必要時設計特殊待遇方案。


            黄金走势